労務管理相談支援

事業経営上のルールの一つに労働関係法令の遵守があります。働き方改革に代表されるように少子高齢化に伴い労働市場への参加が叫ばれていますが、これは正に働く事への障害をなくし、また同一の労働であれば同一の賃金を得られるよう多様な働き方を尊重・推奨し、より多くの方に社会で働いて頂こうといった時流を作り出しています。その一方で企業は柔軟で機敏な対応を迫られることになりました。その意味では、これまで以上に労務管理の重要性は高まり労務リスクを下げつつも優秀な人材を潤沢に確保することが事業の成長や安定には欠かせないサイクルとなってきているのでなないでしょうか。その為にも実践的な目線で就業規則をはじめとする各種規程類の整備点検を行い、更に社内制度の見直しや改革は１度行ったら終わりではなく常に継続的な更新を繰り返していくPDCAサイクルを構築・運用する必要性が生じています。

社会保険労務士法人Pro Statusでは、常に客観的な目線で具体的な最善策を示し、社長さま、ご担当者さまの立場であったら実際どの様に対応するかを念頭に対策を練りご提案します。

（省略）今日明日にも緊急事態宣言が出されそうですが、「宣言が出され、知事がセーフティーネットに関連する事業以外は自粛要請を出した場合に、地震や台風などの災害で事業を止める事と同じ状況となるため、 「事業者の責」ではなくなります。 この時点で休業手当の対象からはずれます。」という解釈であってますでしょうか。

現在正社員(フルタイム・週休2日)にて就業している従業員より週休3日に変更をしたいという申し出がございました。上記条件に雇用契約を変更した場合に発生するリスクや留意しなければならない点、それに対応するための対策などございますでしょうか。

今季は（省略）のような方法で選出しましたが、安全衛生委員の労働者側の委員の選出と36協定締結の従業員代表者の選出手続きについて当社手続きの適法性をご教授ください。

休業手当の計算の際、使用する平均賃金は毎月計算するのでしょうか。また休業手当の支給がある月の計算はどのように行うのでしょうか。

処遇改善を目的に、補助金を受けることが出来るため、社員に支給を行うのですが、その際の支給方法、社会保険料、給与計算についての質問です。

現状は①●●の処理を行っています。社保計算・手続上問題があるかどうか？

②）どちらの方法又は別に適切な支給方法は？

その他、アドバイスがありましたら、お願いいたします。支払方法、社会保険料控除、給与・賞与計算処理として適切な方法を教えて頂きたいです。

雇用保険について（省略）この場合、新規で加入の対応をしていいのかどうかと、新規加入が可能な場合、新規加入のメリットや注意点などご教授いただきたく思います。

（省略）このように雇用形態の違うものを一つの雇用契約書で発行して問題ないか、またその際の書き方について添付の内容で問題ないかご確認いただき、ご教示いただきたいです。

現在、弊社では幸いなことに新型コロナウイルスの感染者はまだ出ておりませんが今後陽性反応者が出た場合や濃厚接触者が出た場合はそのものの実名などを社内へ公表すべきなのでしょうか。公表することにより、感染予防対策になる反面、本人のプライバシーの保護も必要かと考えます。恐れ入りますが、どのような対応が最適かご教授いただけますと幸いです。

現在、非正規社員として雇用をしている者を正社員登用したいと考えております。弊社の規定ですと非正規社員として1度退職し、（省略）新たに正社員として入社するという位置づけとしているため、（省略）必要か否かが今回議論されております。他社様ですと、雇用形態の変更はどのよういされておりますでしょうか。

当社では●月に●●で（省略）事業を始めます。ここが現在就業規則に記載されていない労働時間帯になるので就業規則の変更が必要になってきます。来年の同一労働同一賃金時に大幅に変更することになるので今回は別紙対応をしようと考えているのですが問題はないでしょうか？

弊社従業員で（省略）体調が悪く、就業に支障をきたしている（省略）社員がおります。（省略）下記が本人からの報告になります。（省略）会社として具体的な対策方法、支援、手当などできる事などありましたらご教示の程、よろしくお願い致します。

移動時間の解釈：移動時間は労働時間ではないという解釈でよいですか？店舗に出勤しタイムカード打刻後仮に片道一時間の現場に行って帰った際はどのように処理すればよいですか？

随時改定についてですが、弊社の場合、20日締の翌月10日払の派遣先があります。4月5月6月支給で随時改定をする場合、改定月は7月20日で、8月10日支給からの変更と言う解釈でよろしいでしょうか。お忙しいところ恐縮ではありますがご教示のほど、よろしくお願い致します。