派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

　基本的な対応について説明いたします。

物理的に通えなくなる場合は、 

いつ引っ越し予定か

いつ派遣会社には伝えたのか（伝えてあったのか）

派遣先には伝えてあるのか

引っ越す理由は何か 

確認したうえで後任を派遣させてもらえるように手はずを整える訳ですが、重要なのは引っ越しの時期です。長期で就業していた派遣社員の場合、殆どのケースで派遣先も引っ越し予定の事実を知っています。一か月以上前に派遣元が報告を受けたなら聞いたままを速やかに派遣先へ報告することで後任の依頼を頂けるでしょう。急遽、引っ越しが決まったケースでは、派遣先への報告の際、いろいろな事情を質問されることになります。営業担当が話を聞いただけの情報では、全て答えきれません。又間違ったことを伝えてしまい大きな問題になることもあります。こういったケースでは、派遣社員と一緒に報告することで、詳しい事情を説明出来て悪戯にクレームを増幅させることも有りません。これも派遣先への報告は早い方がいいでしょう。契約期間満了でも退職までの期間が長ければ問題は小さく、短ければ問題となるという構図を理解してください。 

派遣社員が職場や仕事に問題があると感じて辞める場合ですが、契約満了まで通常通り働くケースの場合は、通常契約満了まで一か月以上の期間をもって退職の意思表示を聞くこととなります。この場合、派遣社員から良く話を聞いて理由の把握と特定に努めます。方向性としては、内容次第という側面も大きいのですが、派遣先との連携で問題の改善を図ることで遺留する方向を模索します。この時、派遣社員にも対応の方向性を示し、理解を得ておく必要があります。更に以下の3点をお願いしておきます。

１．改善の申し入れというものは、急激に好転したり、劇的な変化は厳しい

２．好転する方向で対応するが、少しづつ変わってゆくのが常

３．変化の様子を見ながら派遣就業を継続して欲しい 

ここまでのコンセンサスが取れれば派遣先への協力を要請することで、派遣社員に対して様子を見る意味で契約更新してもらえませんか？と雇用契約更新をお願い出来る状況になります。

何も手を打たない場合では、契約更新の可能性はゼロです。

もし契約更新となったときは派遣先、派遣元ともに改善効果が現れるまで時間的猶予を得られたという事になります。新たな派遣社員を後任として派遣し、慣れて安定的に落ち着くまでの労力よりも遥かに効率は良い訳です。 

この様に派遣先としては、現派遣社員が残留して就業継続して欲しい状況下で派遣社員側が契約期間満了で更新不可能のケースとして「引っ越しなど物理的に更新不可能」「職場場環境の問題による更新許否」

という２つのケースを説明しました。対応の方法は違いますが、職場改善を派遣先へ申し入れるケースでも最終的に派遣社員が退職する意向を示し、遺留しても意思が固い時は、派遣先への相談と平行して社内でも後任の派遣社員を探す準備を始めます。