派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

安定した就業といっても、１年を通して一つの会社で就業していませんから、業界の季節サイクルや季節要因による業務変化といった年間を通じた全ての経験は、していません。特にこれから繁忙期を迎えようとしている会社では、忙しくなることで会社の雰囲気がガラッと変わりピリピリした空気になる事があります。又、派遣社員もその時期に戦力化するように計画的に受け入れ時期を決めて準備的に就業してもらっているケースも多いですから、派遣社員にも改めてその点を伝え繁忙期には力を発揮してもらえるよう協力的な要請をしておくことが望ましいです。そして人間関係も出来上がってきます。合う人とはより親しくなりますが、会わない人とは徐々に関係が悪くなったり、疎遠になったりしていきます。この頃まで派遣社員がハラスメントを受けながらも我慢してきたといった場合には、手加減がなくなり相手の行為者から更に追い打ちをかけるような行為が行われることもありますので、派遣社員の突然の退職が起きる事に注意が必要です。理由を確認した際に、始めてハラスメント被害の事実を明かされ、それが原因だということを聞かされることもあります。そういった場合に派遣先との間で問題になるのが、いよいよ繁忙期でやっとこれから活躍してもらおうと業務を教えてきたような場合、クレームとなるケースが出てきます。この時点では既に、改めて別の派遣社員を紹介する以外に有効な対処方法は存在しません。派遣元からハラスメント被害に遭っていた為と申告しても派遣元が日頃から、よく状況確認をしてもらっていなければ困る。何も言わずに突然退職して、ハラスメントが原因でした等と言っても手の打ちようがないこと言われてしまいます。こういった場合には、事実確認よりも業務をどう回すかが優先され、派遣先企業からは、それどころじゃないといった反応が返ってきます。ですから業務を覚えた半年経過頃の戦力化した派遣社員の退職は、たとえ契約満了の場合でさえ問題視されることがあります。この点に意識して半年経過した頃には、派遣先、派遣社員に接しながら小さな問題でも、早め早めの対応をとることで退職を未然に防ぐ意識が重要になってきます。

他に２点説明します。一点目は、半年経過した場合に全労働日の８０％以上出勤していると１０日間の有給休暇が付与されます。詳しくは有給編でお話ししますが、これは派遣社員にとって良いことです。しかし派遣元を悩ますことがあります。それは、有給発生後途端に有給休暇を全て取得した後、様々な退職理由で辞めていく派遣社員が少なからず出てくるのです。これは有給を取得する権利と退職する権利を行使した形ではありますが、派遣先からは派遣元の有給取得申請を了解した事実や取得に関する運用面を突っ込まれます。派遣先からすると育ててきたのは何だったのだという感覚です。ですから有給発生した派遣社員には有給の取得の仕方と注意点を出来るだけ細かく説明し業務が第一優先であることの理解と協力、更には取得に関する職場への配慮をお願いし了解を得ておいた方が良いでしょう。 

2点目は、雇用保険の加入者は６か月以上の加入期間があれば一定の条件に該当する場合（例えば明らかなセクハラ・パワハラをうけた為に退職した）に限り退職理由をハローワークが確認して一定理由に該当すると判断されたときは、自己都合退職の際、設けられている、いわゆる３か月の給付制限期間がなく７日間の待機のみで失業給付（いわゆる失業手当）を受ける事ができます。従って、このことを知っている派遣社員がこの時期に立て続けに辞めると言って相談してくる等、退職者の出やすい時期が半年経過後であると理解していることが必要になります。

この時期の派遣社員と派遣先への接触時の状況確認や苦情等の確認は、退職者をいたずらに増やさないためにも有効な活動となります。派遣就業開始から半年経過までには、いろいろな事に注意を払うことになります。