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派遣先から契約解除要請③

契約途中 派遣元の対応

契約途中の派遣先都合 派遣元としての対応

 中途解除に関する法令等と契約内容を見てきましたが、では派遣元ではどの様に対応するかを説明しましす。 

対応方法は以下になります。

  1. 別の派遣先を探してそちらへ派遣する。
  2. 契約期間満了までの休業させてしまった日に対して休業手当を支給をする。
  3. 別の派遣先が見つからない場合には、現派遣契約の期間満了をもって雇止める。

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派遣会社による対応の流れとしては先ずは、契約解除に至った派遣先の理由について派遣先に出向き確認を取る必要があります。その後、派遣社員に直接面会し状況と理由を伝えます。その際に今後の対応を説明し一定の理解を取り付けます。そして今まで見てきた法令に則り対応していくことになります。場合によっては派遣の終了予定日よりも前に派遣を終え別の派遣先へ移ることも有り得ますから派遣先にはその旨、承諾してもらいます。この様な非常事態では、早め早めの行動が必要です。

派遣先へは、派遣社員に伝えた今後の対応の内容を説明します。派遣社員への告知の際の会話の内容や告知した際の派遣社員の反応も細かく具体的に伝えておくことで、その後派遣先へ費用負担を請求することになった場合に事態の進捗を共有しておく方が話はスムーズでしょう。休業の為、発生した費用を派遣先に負担してもらうといった趣旨も見据えておくことは、派遣元としての重要なスタンスです。 

その後、派遣元としては、先ず第一に別の派遣先の確保に動きます。この場合可能な限り同条件以上で働くことができる派遣先を探します。条件が低い派遣先が見つかった場合には会社の判断にもよりますが、個別の対応として同条件まで条件を引き上げ同じ条件下で就業してもらうといった対応も考えられます。また派遣就業開始時期についても、できるだけ間が空かない様にします。仮に直ぐにでも派遣可能で派遣社員も移動の承諾をした派遣先が確保できたときは、タイミングを逸しない為に素早く派遣先を移動します。この様な対応ができると派遣社員にも大きな不利益は生じず問題は回避できるでしょう。

しかし、派遣元・派遣先ともに職場を確保できないまま派遣契約の解除がされてしまった時は、雇用主である派遣元が労働基準法26条使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならないに該当しますので派遣元として派遣社員に対して休業手当を支払う義務があります。派遣契約の解除を派遣社員に告知した際に派遣社員から解雇ですかと聞かれることがありますが答えとしては解雇ではありません。解雇とは雇用主による一方的な雇用契約の解除を言います。また解雇には様々な制限がありますので、実務上もそう簡単に解雇はできません。このようなケースでは、休業手当を支払っていくことになります。あくまでも休業ですから、雇用契約は継続しています。その仕組みを派遣社員に説明することは、重要で責任のある仕事になりますから各担当者はマスターする必要があります。派遣社員には誤解なく同様の説明が出来る様にしてください。 

派遣元と派遣社員の間には、有期の雇用契約があります。これは通常、派遣先と派遣元が結んでいる労働者派遣契約の派遣期間と同じ期間で結ばれていることが一般的です。この派遣期間中は本来派遣する派遣先企業とそこでの労働条件など諸々の条件が労働者派遣契約で決まっています。しかし派遣先の都合が原因で派遣元として予定していた派遣先をある時点から失ってしまった訳です。このことは派遣社員の責任ではなく契約関係から言えば派遣社員と雇用契約を交わしている派遣元の雇用主の都合により本来予定していた契約内容を履行できなくなってしまう事を意味します。先程の労働基準法26条にいう使用者の責に帰すべき事由に該当し、その結果として派遣社員が休業していることになります。ですから派遣社員に対しては残りの契約期間内は、別の派遣先を紹介していくことになります。仮に別の派遣先で派遣就業することが出来ない場合には、その間は休業ということになりますので労働基準法26条の休業手当が派遣会社から支払われることになります。これは賃金と同様なものですから締め支払いは、給料と同じ方法になります。派遣契約解除の理由が派遣先の都合による一方的なものであるという前提で説明していますが、その場合に気を付けておく事を何点か話します。派遣先が業績不振で派遣契約を解除したいと申し入れてきたケースでは取引先等への支払いが遅れている場合や派遣会社への支払いが滞り回収不能ならないか、現に今派遣している料金は支払う能力があるのか、この2点は常に気にしておく必要があります。状況によっては直ぐにでも他の派遣社員の派遣を停止しないといけない場合もあるかもしれません。 

また逆に業績は順調そうに見えるものの業務縮小等と説明されている場合、単なる人の入れ替え的に直接雇用の正社員・契約社員をこっそり雇入れるようなケースもあります。こういった派遣先の都合による解除に対応する際に、派遣先に出向く意味はこういった目線で見たり聞いたりする事で色々なものが見えてくることがあるからです。

例えば、面接風景を見かけたり他社の派遣会社が新しい派遣社員を連れて職場見学に来ていたり、自社の派遣社員が契約解除の翌日から派遣先直接雇用の従業員として働く事が決まっている事を、派遣先の女性社員から聞かされたり等々です。兎に角一方的な理由で派遣先の都合による契約解除は派遣社員の派遣期間が長ければ長いほど、或いは評価が高ければ高いほどそう簡単に起きる事ではありませんから、もしそのような派遣社員に解除の話がでたときは、何かがおかしいと思いながら注意深く対応することが必要です。状況によって派遣元としての対応も変化していきます。いずれにしても派遣社員の就業場所の確保を最優先に派遣先、派遣元が協力しながら事を進めていくことが非常に重要です。


いかがでしょうか。わずかな違いの繰り返しと時間の経過により自然と結果が大きく違ってくるということは、細部の仕組みまでもが重要であることを理解しているか否かの違いです。それは企業価値を左右するとても重要なことです。頭でわかっていても実行に移せるかどうかが重要です。興味をお持ちの方は、ぜひお気軽にお問合せ・ご相談ください。

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