派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

この場合、派遣社員が女性の時は、女性社員がヒアリングすることが原則になってきますので、もし男性営業担当が概要までを聞いたら、その後は、女性にヒアリング担当を変わってもらう対応が必要です。 

そのまま男性が対応すると後で詳しい内容まで相談できなかったので被害が広がってしまった等と言われてしまう場合や、事実そのような事態に陥ってしまう事があります。相談窓口には女性を配置することは会社として体制整備に配慮している事実となりますし、何よりも対応が前に進み被害を最小限に抑えることが出来る可能性があります。とても注意すべき点です。 

内容によって対応が変わりますが、比較的軽い言葉によるもので有れば聞いてあげるだけで終わることもあります。その場合でも

1.  派遣元として派遣先に対して毅然と対応する準備がある。
2. 相談窓口は一定時間内であれば、いつでも受付可能である。
3. 営業担当とは連携を取ることも出来るし、敢えて情報を共有しない事も可能である。

 を伝え派遣社員に納得してもらい話を終える事が重要です。 

一つ例を挙げて説明します。

派遣先指揮命令者が「おはよう」や「ご苦労さん」などの言葉を掛けてくると同時に肩をポンポンと叩くといった接触で派遣社員も始めのうちは左程気にしていなかったが、最近何となく気になるので出来れば触らないで欲しい。といった相談内容のケースでは、派遣社員に対して、申し入れする、申し入れしないなど対応の方法をいくつか示します。

ここでは、派遣社員からこのような相談があったので今後は触らないで欲しい旨の申し入れを希望され申し入れすることになった場合で説明します。

先ず、誰が誰に申し入れるのか申し入れのルートについて決めていきます。

• 営業担当者から派遣先のセクハラ相談部署に申し入れを行う
• 営業担当者から派遣先の指揮命令者に申し入れを行う
• 営業担当者から派遣先の指揮命令者の直属上司に申し入れを行う
• 営業担当者から派遣先の苦情申し出先に申し入れを行う
• 営業担当者から派遣先の派遣窓口部署の担当者に申し入れを行う
•  
• 派遣元のセクハラ対応部署の人間が派遣先のセクハラ相談部署に申し入れを行う
• 派遣元のセクハラ対応部署の人間が派遣先の指揮命令者に申し入れを行う
• 派遣元のセクハラ対応部署の人間が派遣先の指揮命令者の直属上司に申し入れを行う
• 派遣元のセクハラ対応部署の人間が派遣先の苦情申し出先に申し入れを行う
• 派遣元のセクハラ対応部署の人間が派遣先の派遣窓口部署の担当者に申し入れを行う。

• 派遣社員から派遣先のセクハラ相談部署に申し入れを行う
• 派遣社員から派遣先の指揮命令者に申し入れを行う
• 派遣社員から派遣先の指揮命令者の直属上司に申し入れを行う
• 派遣社員から派遣先の苦情申し出先に申し入れを行う
• 派遣社員から派遣先の派遣窓口部署の担当者に申し入れを行う。

 申し入れルートもこれだけの種類があります。派遣先企業が複雑な組織の場合には更に増える場合があります。セクハラの対応では申し入れする場合には、申し入れするルートが重要です。これを間違えると結果も大きく変わってしまう事がありますから注意か必要です。そしてこれは、派遣社員の意向に添って決定していきます。

 仮に営業担当から派遣先の指揮命令者に対して申し入れをすることになった場合。

更にどの様な言い方で申し入れるのかを派遣社員の希望を確認します。派遣元からの言い方ひとつでも派遣社員のその後の就業環境に悪影響が及んでしまう事がありますから、言い方ひとつをとってみても細かいニュアンスが大事です。

例えば 

• 断固講義しますという態度で毅然とした言い方で申し入れする。
• 嫌がっている様子なので止めてもらいたいという程度の言い方で伝える。
• あまり気にしない様アドバイスはしたものの、報告としてこんな相談を受けましたと伝える。
• 相談を受けたがどうしたものかと相談を持ち掛けるように言う。

 などいろいろです。派遣先への申し入れを行う場合は、一通り事情を伝えた後、先ずは事実確認をお願いしたいという言い方になります。

この様に、様々な方法が考えられますが、いずれも派遣社員の意向を最優先に対応することを基本として良く話合って決めていきます。申し入れのルート、方法、言い方を誤りかえって派遣社員の就業環境を悪化させてしまうリスクは常に念頭に入れつつ対応することが非常に重要です。このようなケースで、派遣元として何も動かないで欲しいと要望された場合には、１週間後にヒアリングを担当した女性社員から電話を入れさせてもらい、その後の状況を確認させて下さいとし、それまでの間でも何かあったら何時でも連絡して下さいと伝えておきます。又、申し入れを行った場合にも、その後行為は止んだか、派遣先で何か違った問題は起きていないか報復的な処遇はされていないかの確認は、しばらくの間必要になります。何らかのアクションを起こした結果、その後の派遣社員の就業環境に悪影響が出ない事が非常に重要です。 

セクハラ指針では、そういった報復的な対応は禁止されていますが、実務の場面では相当程度、報復と取れる反応があるものです。時には、過去のミスを並び立てて、これ以上スキル不足を放置できない等と言い出して、派遣社員を交代させて欲しい等と言ってくる派遣先すらありますから、このような反応が返ってくることも想定しておく必要があるのです。

従って、派遣社員の不利益が発生しない様に最大限の注意を払いながら、派遣先からのあらゆる反応を想定し、派遣社員の意向に添って適切に対応していく必要があります。

緊急性の高い内容

相談内容が早急な対応を必要とされているケースでは、対応の仕方が変わることがあります。

例えば、上司からしつこく性的関係を要求されて、応じないと○○される等脅されている様な場合、これは先程のケースとは違い、派遣社員の意向も尊重しつつ、時として嫌だというストレスから派遣社員が冷静な判断が出来なくなっている場合があり、メンタル面の不安を感じさせる様な場合です。この様な状態のときは、派遣元の判断で派遣先苦情申し出先に相談するケースもあります。

身体接触がある場合

派遣社員からの相談は、その派遣社員の相談してきた様子で対応を決めてはいけません。相談してきた内容が重大であれば、派遣社員が明るく相談してきても事態は深刻ですからそれに見合った対応をします。決して相談の様子で事態を軽く見てはいけません。

まず、個別に様々な事情があるにせよ身体接触が行われている場合には申し入れが必要なケースと判断します。身体のどの部位とは限定せず身体接触は異常事態と考えてください。例えば背後から呼びかける際に肩を叩く行為も不必要な身体接触であり、声を掛けたり苗字を呼べば済むことです。それにも拘わらず肩を叩く行為は、派遣先企業内でセクハラに対する啓発が行われていない証拠と考えることが出来ます。申し入れをしなければ、行為は止みません。体や髪の毛などを触られているケースでは、始めのうちは派遣社員も我慢します。そして最近は収まってきたと感じるなど、希望的観測からいずれ収まると思うと、考えてしまったり、又は、仕事がやりずらくなってしまうから等、申し入れを希望せず、頑なに自分で対処しますと言うことがあります。しかし、このような状況では、殆どの場合、被害が収まるどころか、行為はどんどんエスカレートしていきますし、それに伴い派遣社員も精神的に追い込まれ、何時しか欠勤し始めて心療内科に通院するようになる等、問題が大きくなるケースも数多くあります。ですから触られている時は、緊急事態として受け止め派遣社員とよく相談して納得の上、一刻も早い苦情の申し出を行う必要があります。そのまま放置してはいけません。電話では気丈に話していた派遣社員でも派遣先で面会をすると泣きながら被害を訴える方もいます。

時には、派遣社員がご主人共々警察に被害届を提出後、派遣先に乗り込んで来る事すら起き得ます。とにかく身体接触が行われているケースでは身体の部位に拘らず申し入れが必要だと理解しておいて下さい。

申し入れの際の注意点

聞いた内容を出来るだけ具体的に、5W１Hで伝えます。聞いた内容を省略してはいけません。現状で把握している内容、ヒアリングで聞いたセクハラ被害は全て伝えます。これは、悪質なセクハラの場合程、細かく具体的に伝えていきます。後から更なる被害事実を聞かされた場合は改めて付け加える意味で更なる申し入れを行います。

但し、紙面で申し入れする事は控えたほうが良いでしょう。極めてプライベートで、守秘義務を負う内容です。しかも相手のある話です。更に、事実ではないと回答があった際に、その書面に名誉棄損となるような記載があったとして責任を追及する材料とされてしまう事があり得ますから、ここは口頭で細かく具体的に申し入れます。その場では、派遣先も細かく具体的に話した内容をメモなどで控え、申告した内容について全て事実確認をして会社としてどう対処するか回答します。といった対応になります。

 後日その回答が来る訳ですが、セクハラ指針の中で 

「セクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な 対応」

 が課されていますから関係者へのヒアリング等を行って遅くとも１週間後には連絡が欲しい旨願いします。事実であった場合、その間にも被害に遭う可能性がありますから、あまりのんびり対応されては被害が膨らみます。そして、その間の派遣社員の出勤についても、通常に勤務させるのか、休業させるのか、別の部署での業務とするのか等を派遣先と確認し合います。この時、派遣先から派遣社員に対しても直接のヒアリングを希望されることがありますが、これも申し入れ前に事前に派遣社員と打ち合わせておき、派遣先から派遣社員に対する直接のヒアリングを希望された際、承諾してもらえるようお願いをしておきます。

これについてもセクハラ指針で

 「被害者・行為者双方から事情を聴きそれでも事実の確認が十分にできない場合には、第三者 からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。」

 と定められていますから。派遣社員対して協力を要請しておいて下さい。 

ここで説明したケースは飽くまでも基本的な考え方と対応方法です。実際の個の事案については、そのケースごとに都度、派遣元社内の担当部署に報告をして適切な対応を心掛けてください。