派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

また、確認漏れなどが無いように、勤怠管理システムや実際にタイムカードをみて長時間労働がされていないかを確認します。

労働基準法３２条では労働時間の最長時間（法定時間を）週４０時間１日８時間と定めっています。派遣会社の場合は、ほぼ全ての会社で３６協定を締結して労働基準監督署へ届け出る事で時間外労働が可能になっていますから、自分の会社の３６協定の時間外労働の限界時間を確認しておいて下さい。

 通常の３６協定では延長時間を月４５ｈ　年間３６０ｈとしています。

（対象期間が３箇月間 を超える1年単位の変形労働時間制の対象者を除く）

限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長することができる「特別の事情」は臨時的なもの（一時的または突発的 に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、全体として 1年の半分を超えないことが見込まれるもの年間６回が限度）に限るとされて います。

この回数については、個人毎にみていくものになります。A氏は1.2.3.4.5.6月の計6回の特別条項を使用してしまっている場合でも別のB氏が未だ6回の上限に達していない場合には、B氏について6回まで労働時間を延長することが出来ます。つまりB氏が7.8.9.10.11.12月の計6回について延長した場合には同じ事業所内で1月~12月まで毎月何れかの従業員の方が限度時間を超える特別条項に該当する時間外労働を行っている状況もあり得るわけです。

労働時間に該当するもの

「労働時間に該当するか否かは労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することが出来るか否かによって客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約の定めのいかんによって決定されるべきものではない」とされています。つまり実際に使用されていた時間が労働時間であり、社内に存在する規定の内容によって労働時間であるか否かが左右されないということです。

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」

• 使用者は日ごとに始業終業を確認し記録する事
• 記録方法としては使用者自ら現場へ行って確認する
• タイムカード、ICカード等客観的な記録で確認記録する
• 自己申告制の場合、正確な申告を行うことを説明しておく
• 申告と実態の調査を行う事

適正な申告を阻害目的で上限設定や社内通達文章で残業抑制目標時間などが設定された場合に、過少申告の要因となっていないかを確認します。過少申告があれば以後の改善措置を講ずることが挙げられています。

 面接指導等

• この様に長時間労働の実態を出来る限り正確に把握または管理する法律規定がありますが、それを超えて時間外労働がなされていた場合に労働者の心身の健康をチェックするための面接指導等の規定があります。
• 時間外休日労働時間が１か月あたり１００時間を超えた労働者で本人が申し出た者については、医師による面接指導を確実に実施しなければなりません。
• 時間外休日労働時間が１か月あたり８０時間を超えた労働者で本人が申し出た者については面接指導を実施するよう努めるものとされています。
• 時間外休日労働が２か月ないし６か月の平均で８０時間を超える労働者については、医師による面談指導を実施するよう努めるものとされています。
• 時間外休日労働時間が１か月あたり４５時間を超えた労働者で健康への配慮が必要であると認めた者については、面接指導の措置を講ずることが望ましいとされています。
• 残業時間については、月４５ｈを超えた時点で派遣先に長時間労働の改善を申し入れて是正を依頼します。また派遣社員に対しては疲労、不眠など体調不良がないかどうか確認をします。

月間の総労働時間が恒常的に長くなっている場合に有給休暇を取得しリフレッシュしてもらうことも有効な手段です。

 有給休暇は派遣元の事業の正常な運営を妨げるときに派遣元が時季変更権を行使することが出来ます。派遣先ではありませんので注意が必要です。「派遣先の事業の運営に係る事情は直ちには、その（時季変更権）行使の理由にはならない」とされました。そうすると有給休暇日の指定があった際、代替要員を派遣するか、派遣元による時季変更権を行使して別の日に変更してもらうことになります。実際には代替派遣は現実的ではありません。ですから、派遣労働者が有給の請求を派遣元にした場合、派遣元は派遣先の事業の正常な運営を妨げるか否かを確認して、派遣元雇用主として、時季変更権の行使をする必要のあるケースか否かを総合的に判断することになります。