派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

派遣元、派遣先双方に求められるものとして労災事故の予防と再発防止があります。中でも同様な事故は決して起きてはいけない事故です。従って再発防止に向けた原因究明の為に実際の事故現場を見せていただきます。このときの営業担当の立ち位置的には、派遣会社の代表としてどんな現場に派遣していたのか、指揮命令系統はどうなっていたのか、今後も同様の業務で派遣しても安全が確保されているのかを確認するためということになります。

実務的には派遣社員側のルール違反が少なからず散見されていたり、教育を受けたばかりなのに未だに直そうとしない等の派遣社員側の過失もあるといったケースも少なくありませんから、飽くまでも自社でも改めて再度教育し徹底させて参ります。というスタンスが正しいスタンスとなってきます。現場を見せてもらい、原因と対策に関する説明を受けた後、今回の労災事故の内容を他の派遣社員にアナウンスして注意喚起を図ります。

 ここまでは、派遣先の現場検証に伴う対応ですが、派遣元としても必ず求められることになるのが欠員状態に対する人員の穴埋め対応です。

工場系の派遣を行っている場合はオフィスの事務系の場合よりも求められる可能性が高まります。一名の長期減員が製造現場に直接的に打撃を与える構造があるためです。被災労働者の戦力度合いや就業期間の長さにもよりますが、期間的には２～３週間ですと復帰を待つケースが多く欠員の穴埋めも要求も少ないと考えられます。１か月を超える休業の際は、穴埋め要求を想定して復帰までの繋ぎ若しくは、後任の派遣を行う準備に入ります。この時、注意が必要なのは、労災は飽くまでも派遣元にも安全配慮義務があり十分ではなかったことに起因して事故が発生したという側面です。つまり一方的に派遣先だけが悪いわけではないということです。ですから事後の対応について、もきちんとした対応を求められることについては、当然派遣元にも義務が発生していることになります。更に被災派遣社員に対しても労災の休業期間中は解雇制限期間ですから、雇止めが解雇と同視できる場合に雇止めは、無効です。客観的にみて更新されるものと期待することについて合理的な理由があるとされても同様に無効です。従って被災者本人の自由な意思で希望した場合を除き、休業状態のまま契約期間満了で雇止める事は問題となり得ます。つまり可能であるならば同じ派遣先の同じ現場に復帰することがベストです。状況によっては、必ずしも同じ派遣先ではなくとも、同条件か派遣社員の同意の下に条件の近い派遣先を紹介する動きが必要となります。もし復帰までの繋ぎとして別の派遣社員を派遣する場合は、被災派遣社員の方は、元の派遣先に復帰するため問題になりません。休業期間の間だけ繋ぎとして被災者とは、別の派遣社員を派遣する場合には、（製造業務は日雇い派遣禁止例外業務に該当しませんから）３１日以上の派遣期間を確保するか、60歳以上又は昼間の学生を派遣するか世帯年収５００万以上等の証明のある人間を派遣するということになります。現実的な対応策として派遣元として、どういったことが可能であるか。この点にも注意を払いながら派遣先とも細かな調整を行っていくことになります。