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派遣社員の年次有給休暇

時期指定権と時季変更権

年次有給休暇とは

年次有給休暇の取得は労働者の健康と生活に役立つだけでなく、労働者の心身の疲労の回復、生産性の向上など会社にとっても大きなメリットがあります。仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の実現のためには、労働時間や休日数、年次有給休暇の取得状況など、労働者の健康と生活に配慮し、多様な働き方に対応したものへ改善することが重要です。派遣社員の有給休暇については派遣元による付与がなされるため派遣元から派遣先への金額請求は生じません。

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≪年時有給休暇付与の要件と注意点≫

労働基準法において労働者は半年継続、全労働日の8割以上出勤の何れも満たした場合に付与される休日で法律に定められた労働者に与えられた権利です。 パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下または年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。年次有給休暇の請求権の時効は2年であり、前年度に取得されなかった年次有給休暇は翌年度に与える必要があります。使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。具体的には、精皆勤手当や賞与の額の算定などに際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤または欠勤に準じて取扱うなど、不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。

 

≪労働基準法の改正≫

2019年4月から、全ての企業において、一度に10日以上の年次有給休暇が付与される労働者(管理監督者を含む)に対して、付与日から一年以内に年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。 尚、時間単位年休及び特別休暇は、2019年4月から義務付けられる「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象とはなりません。

 

≪就業規則の絶対的必要記載事項≫

休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項(労働基準法第89条)であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。  

 

≪時期変更権≫

使用者は有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないとされています。ただし、請求された時季に有給休暇を与えると、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、他の時季にこれを与えることができるとされています。これを「時季変更権」と言います。

請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。(労基法第39条) 

「事業の正常な運営を妨げる場合」については、「事業の規模・内容、請求者の職場における配置、その作業の性質、繁閑、代行者の配置の難易、同時に請求する者の人数を総合的に考慮して判断すべきである」とされています。使用者は、繁忙期といえども、できる限り労働者が請求する時季に有給休暇を取ることができるように、代替要員の確保や勤務割の変更を行うなど、状況に応じた配慮をすることが求められます。こういった努力をしないまま時季変更権を行使することは認められません。

なお、長期で連続する休暇請求や、始業時に突然申し出た休暇請求に対する時季変更権の行使については、使用者にある程度の裁量が認められる場合もありますが、事業の正常な運営を妨げる場合と判断されても、次の1~4の場合は、時季変更権は行使できないと解されます。

  1. 有給休暇が時効で消滅する場合。
  2. 退職・解雇予定日までの期間を上回る有給休暇を有しており、時季変更することが不可能な場合、事業廃止により時季変更権を行使すると、消化期間がなくなってしまう場合。
  3. 計画的付与により、時季が指定されている場合。
  4. 時季変更権行使により、産後休業・育児休業の期間と重なる場合。

労働者が年休の時季指定ができなかったことに関して、使用者の側に責められるべき事情があったと認められる場合には、時季変更権の行使が権利濫用となって効果を生じないと解することができるとされています。また、時季変更権を行使するか否かの判断のために、取得理由を聞くことは構いませんが、その理由によって、取得そのものを認めないことは許されません。

 

≪時季変更権≫

派遣スタッフの有給休暇の時季変更権については、下記の通達があります。

派遣中の労働者の年次有給休暇について、労働基準法第39条の事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。派遣中の労働者が派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合であっても、派遣元の事業との関係においては事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない場合もありうるので、代替労働者の派遣の可能性も含めて派遣元の事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断することとなること。(昭和61.6.6 基発333号)

 

 これらのことから、派遣社員の年次有給休暇の時期指定権については相当程度の強さを持っていることが分かります。実務的には連続した複数日の有給休暇を申請する場合には、その日数規模や取得希望時期により1週間前や1ヶ月前など申請のルールを決め就業規則上に規定し可能な限り早めに代替人員の確保やシフトの調整により派遣先の業務に支障をきたさぬよう準備を進めることが重要になってきます。

また、時季変更権の行使に当たっては単に拒否をするだけではなく、必ず変更した日にち(代替日)を提示し申請者との間で協議することも並行しセットで行う必要があります。変更日については後日話し合いましょうとしてしまうと申請拒否となり問題になります。


いかがでしょうか。わずかな違いの繰り返しと時間の経過により自然と結果が大きく違ってくるということは、細部の仕組みまでもが重要であることを理解しているか否かの違いです。それは企業価値を左右するとても重要なことです。頭でわかっていても実行に移せるかどうかが重要です。興味をお持ちの方は、ぜひお気軽にお問合せ・ご相談ください。

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