派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

≪受給要件≫

特定受給資格者（※１）又は特定理由離職者（※２）の場合を除き、離職直前の２年間で１カ月あたり１１日以上働いた月が、通算して１２カ月以上です。特定受給資格者又は特定理由離職者については、離職の日以前1年間に、被保険者期間が通算して6か月以上ある場合です。尚、転職した場合は、それぞれの会社での被保険者期間を合計することができますが、前の会社の退職後に失業手当をもらっていた場合や、退職後１年を超える期間間が空いている場合には、通算できません。

≪給付制限期間≫

給付制限期間とは、特定受給資格者、特定理由離職者以外の人は、３か月間の待機期間があります。この制限期間中には失業給付は支給されません。給付制限期間経過後に支給が開始されます。特定受給資格者と特定理由離職者については３か月の給付制限期間がありません。

 ≪特定受給資格者（※１）≫

• 事業所の廃止に伴い離職した者
• 事業所の移転により通勤することが困難となったため離職した者
• 解雇により離職した者（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く）
• 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者
• 賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下したため離職した者
• 時間外労働が多い者
• 離職の直前６か月間のうちに連続する３か月で４５時間
• 離職の直前６か月間のうちに何れか１か月で１００時間
• 離職の直前６か月間のうちに何れか連続する２か月以上の期間の時間外労働を平均して１か月で８０時間超
• 事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者
• 事業主が労働者の職種転換等に際して、労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないため離職した者
• 期間の定めのある労働契約の更新により３年以上 引き続き雇用されるに至った場合において労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者
• 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合で労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者
• 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者
• 事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の措置を講じなかったことにより離職した者
• 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者事業所の業務が法令に違反したため離職した者

≪特定理由離職者（※２）≫

• 期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者（その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る。）

• 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者

•  妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法の受給期間延長措置を受けた者

• 父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変したことにより離職した者

• 配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことにより離職した者

• 次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより離職した者

• 結婚に伴う住所の変更

• 育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼

• 事業所の通勤困難な地への移転

• 自己の意思に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされたこと

• 鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は運行時間の変更等

• 事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避

• 配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避

労働契約において、契約更新条項が「契約の更新をする場合がある」とされている場合など、契約の更新について明示はあるが契約更新の確認まではない場合が、この基準に該当します。 

 ※給付制限を行う場合の「正当な理由」に係る認定基準と同様に判断されます。

次のような状態にあるときは、基本手当を受けることができません。

• 病気やけがのため、すぐには就職できないとき
• 妊娠・出産・育児のため、すぐには就職できないとき
• 定年などで退職して、しばらく休養しようと思っているとき
• 結婚などにより家事に専念し、すぐに就職することができないとき

雇用保険の一般被保険者に対する求職者給付の基本手当（いわゆる失業給付）の支給を受けることができる日数は、受給資格に係る離職の日における年齢、雇用保険の被保険者であった期間及び離職の理由などによって決定され、９０日～３６０日の間でそれぞれ決められます。従って、派遣社員が求職者給付の基本手当（いわゆる失業給付）の支給を受けるにあたり雇用保険加入期間と退職（離職）理由が非常に大切なことが理解できると思います。特定理由離職者、特定受給資格者については、派遣社員の方がハローワークに赴き手続きを行う際、前述のような離職理由で申請された場合、派遣会社に対してハローワークの担当官から、確認の電話が入ります。内容は「御社の元派遣社員の○○さんから、○○といった理由で退職されたと申請がされているが事実ですか？どういった経緯か教えてもらえますか？」というものです。このとき営業担当が社内に不在であった場合には折り返しの連絡となりますが、派遣社員もハローワークの担当官と一緒に居るケースが多いため早急な対応が必要とされます。

但し、回答に関しては、事実をそのまま説明することに終始して下さい。個人的意見や会社の見解を述べる必要はありません。事実行為のみを説明すればそれで問題は、ありません。最終的にハローワークで特定理由離職者、特定受給資格者の該当性を判断することとなります。通常の退職とは違う経緯で離職していった様な場合には、適時記録を残しておくことをお勧めします。退職理由と経緯を正確に記録し確認し、派遣社員との認識を統一しておくと対応もスムーズに運びます。

又、込み入った退職理由や確認が必要と思われる離職ケースでは、離職票の離職理由記入項目の記載が非常に難しいことがあります。このような場合には、ハローワークに直接電話で問い合わせ、退職までの経緯を説明したうえで離職票の離職理由記載方法をについてアドバイスをもらい、その通りに作成することも後々揉めずに済むために有効な方法です。

 ≪雇用保険加入の適用基準≫

３１日以上引き続き雇用されることが見込まれる者であること。

• 期間の定めがなく雇用される場合
• 雇用期間が３１日以上である場合
• 雇用契約に更新規定があり、３１日未満での雇止めの明示がない場合
• 雇用契約に更新規定はないが同様の雇用契約により雇用された労働者が３１日以上雇用された実績がある場合

(注) 当初の雇入時には３１日以上雇用されることが見込まれない場合であってもその後、３１日以上雇用されることが見込まれることとなった場合には、その時点から雇用保険が適用されます。

１週間の所定労働時間が20時間以上であること。

 ※昼間の学生は適用除外です。

《注意》

失業手当を受給しながらハローワークに申告しないまま、派遣社員として働く方が居ますが、こういったケースでは派遣社員が新たに雇用保険に加入すると、失業手当を受給しながらハローワークに申告せずに就業している事実が明るみになってしまいます。状況によっては、ペナルティを受ける事になってしまいます。その為、いろいろな理由を付けて雇用保険に入りたがりません。しかし派遣会社では、原則日雇い派遣が禁止されていますから一部の方を除いては、雇用保険加入は必須です。

「雇用契約書上で週２０時間未満とすれば、雇用保険に加入しなくて済みますから大丈夫ですよ」

などとアドバイスをすることは、会社として不正受給を助長し不法行為に加担したことになります。最悪の場合には、派遣免許の取り消しもあり得ます。

雇用保険制度については予てから不正受給などの悪用例が後を絶ちません。一般に雇用保険の不正受給については厳格な対応がなされ所謂3倍返しなどのペナルティも厳しく設定されています。この点、会社としても具体的なケースを示した従業員の危機管理教育は欠かせません。