派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

制度趣旨は、違法な状態で派遣を受け入れた場合、派遣先が善意無過失（過失なく知らずに）な場合を除き受け入れた企業にも責任があり、そのようなものに民事的制裁を科すことにより労働者派遣法の規制の実効性を確保する目的があります。 

先ず初めに違法行為について説明します。ここで挙げられる違法行為は、５種類です。 

1.派遣労働者を禁止業務に従事させる。

港湾運送、建設業務、警備業務、病院等における医療関係の業務（一定の場合は除かれる）

2.無許可事業主からの派遣労働者の役務の提供を受ける。

特定派遣事業者から派遣を受け入れている派遣先は特定派遣事業者が労働者派遣事業の許可を受けていない場合は、平成３０年９月２９日までの経過措置期間を過ぎ引き続き派遣社員を受け入れた場合には、この制度が適応されます。

3.事業所単位の期間制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受ける事。

事業所において最初に有期派遣労働者を受入れた日から３年を超えて役務の提供を受けたときが該当します。過半数労働組合（無い場合は過半数代表者）から一定の手続きに則って意見聴取した場合には、更に３年が延長されます。その後も同様の手続きを経る事で更なる受け入れが可能となりますので、受入れが禁止された場合にその上限の日を超えて受け入れた場合がこれに該当します。

4.個人単位の期間制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受ける事。

個人単位の期間制限は、同一組織単位の受け入れ期間の上限を３年としていますが、他の組織単位へ移動した場合は受け入れ可能です。これらの期間制限を超えて役務の提供を受けた場合が該当します。

5.偽装請負等の名目で契約を締結し必要な事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受ける事。　派遣法の規定を免れる目的で請負その他の契約を締結し実質労働者派遣を行う業者からの人員を受入れ役務の提供を受ける場合が該当します。

≪善意無過失について≫

派遣先がこれらの違法行為について、過失なく知らなかったケースでは、その旨の抗弁が認められた場合に労働契約の申し込みをしたとは、みなされません。

但し、善意無過失でなくなった場合は（違法の事実を認識した場合）、その翌日から行われた違法行為について、又当日の役務の開始前に善意無過失で無くなった場合には、その日の役務の提供を受けた時点で労働契約の申込を行ったとみなされます。

≪労働条件について≫

派遣元と派遣労働者との間で交わされた労働条件と同一の労働条件で雇入れとなります。

契約期間ですが、これも同様に直近の労働条件と同じとなります。単に１年間とされている場合にも基本的には、直近の契約内容にある始期が適応されます。労働契約法第18条の有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換で通算契約期間が五年を超える労働者・・・・の通算期間は同一の使用者について算定するものなので、派遣元との契約期間は派遣先へ雇入れられた際の契約期間とは通算されません。みなし制度により成立した労働契約の雇止めに関し、その効力が争われた場合には個別具体的に司法判断されるものと思われます。

≪労働契約の申込の時期≫

労働契約の申込の時期はこの制度で挙げられている５つの違法状態となった初めの時点ですから、労働者が承諾した場合に承諾した日以降に効力が発生するのもではなく、労働契約の申込初日に遡って労働契約を成立させることが可能です。

又、労働者が予め承諾しないことを約束し、そのことを両者が合意しても、公序良俗に反し無効となります。更に労働者が承諾しない旨の意思表示を行った場合でも、その翌日に再度違法行為が行われた場合には新たに労働契約の申し込みがされたとみなされます。

≪申込み企業の特定≫

違法な状態の複数の派遣先に派遣された労働者は全ての対象派遣先から労働契約の申込をされたとみなされるのでどこに雇入れられるかを選択できます。但し複数の偽装請負が介在混在しているケースでは、元請け業者が申し子込んだとみなされます。注文主は偽装請負の目的をもって役務の提供を受ける場合でない限りこの制度の適応はありません。

≪退職後の申込≫

違法行為が行われた場合で既に労働者が退職してしまっていた場合は、違法行為の最後の日から１年を経過しない限りは、元労働者からのみなし制度の適用を主張することが可能です。