派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

一方、派遣元事業主は、派遣先を離職した後１年を経過しない労働者を派遣労働者として当該派遣先へ派遣してはならない。（法第35条の５）として派遣元、派遣先の双方に禁止を求めています。この場合の例外としては雇用機会の確保が特に困難であり、その雇用の継続等を図る必要があると認められる者（60歳以上の定年退職者）は、禁止対象から除外されます。

退職した派遣先については「事業所単位」ではなく「事業者単位」で捉えます。

 例えば実例を紹介しますとアパレル販売を手掛けるA法人の札幌支店を退職したB氏は、退職後1年以内はA法人が派遣社員として受け入れることが出来ません。この例ではＢ氏が退職後にＡ法人が新たに扱うことになったアパレルブランドを販売する大阪にあるA法人の事業所を派遣先としてＢ氏が労働者派遣契約に基づき派遣されました。結果、法人単位でみて退職後1年以内は派遣受け入れが禁止されることになりますので違法な状態になってしまったわけです。このケースでは派遣開始後1週間程度でこの条文に違反していることが明るみになり、派遣先からの通知のより派遣元は派遣中止を余儀なくされました。派遣先では派遣社員の受入れに関して都度人事データの照合が必要になるわけですが、派遣社員の経歴や人定事項は派遣開始の際に派遣通知書として氏名、性別などが知らされます。例えば婚姻により苗字が変わっていたり、過去に勤務していた事業所が派遣されることになった事業所と違っていた場合等には、派遣先において判明するまでに多少の時間或いは数日を要することも有ります。また派遣社員も以前に勤務していた法人が展開するブランドと知らず販売員として派遣されていましたので契約締結迄の中で以前勤務していたことのあるＡ法人が派遣先とは気付きませんでした。中にはそもそも派遣社員の方々がルールを知らない場合もあるでしょう。この様な状況で事故が生じ易くなります。

この再発予防に関しては派遣会社の行う面接の際に直近1年以内の勤務先は全て聞き取ることを怠ってはいけないということになります。現に派遣社員の方の中には3か月以内の職歴は省略し、それ以外の主な職歴を履歴書には記載していますという方もいますので詳細に確認することについては注意が必要です。この注意を怠ると派遣中止となった後は契約期間満了日までの間、派遣元事業主の責めに記すべき事由により労働基準法第26条に基づき休業手当の支払いが必要になります。この実例ケースでは結局、無償で派遣先に転籍することで違法な状態を解消したわけですが、派遣会社からすれば大きな痛手といえるでしょう。