派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

≪派遣開始から3か月以上経過≫

既に業務スキル、ヒューマンスキルの見極めは終わり一定の評価を得ていると考えられます。

このような状態で欠勤を注意される場合、その殆どが派遣元からの注意喚起を要請する意図が主です。既に戦力として派遣先の人員体制にも組み込まれ始めていますから、原則居なくては困ることになります。ですから派遣先の意図を汲み取ったうえで欠勤が多い理由と状況の確認を行います。そして体調不良などの一時的なものとして判断できれば、派遣先には、そのままの報告を行って経過を見ていく対応となります。また今後も一定期間やむを得ず同じような出勤率でしか勤務が出来ない状況であった際は、派遣先に説明のうえ欠勤が続く間、必要に応じて別の派遣社員を提案する動きとなります。

≪派遣開始から1か月以上3か月未満≫

派遣就業が、一か月を超えてくると殆どの派遣社員は、業務にも慣れ始め狭い部分ではありますが、決まった仕事を任され始めます。本来担当してもらう予定の約２０％から50％の仕事量と言ったところでしょうか。多くの場合３か月が近づく頃には、独り立ちが可能かどうかの最終的な見極め時期に入ります。この時期は、派遣社員、派遣先共に長期に働く事が出来そうかどうか、お互いに判断を下す時期です。従って派遣社員がこの時期に欠勤が多くなり派遣先からそのことを指摘されるという事は、大きく評価を落とし派遣先を不安にさせている状況であると考えてください。一方、派遣社員の判断は、例えば、周りの人は皆優しく問題ないが、ハラスメント被害に遭わないかといったものや、この先に担当することとなる、或いは担当するかもしれない責任の重い業務を懸念し不安な心理状態に陥っているといった可能性があります。ときには、これ以上続けることが難しいかもしれないと言って退職を申し出てくるケースもあります。この様な状況下で、派遣会社の営業担当者が、派遣先から受けた指摘の意図を誤って理解してしまっていた場合には、派遣社員に対して行き過ぎた指導・注意を行うことは、結果として派遣契約の終了を意味します。それは必ずしも派遣先や派遣社員の意向に添った対応であるとは言えません。それぞれの相手の立場に立って丁寧に対応しながら長期的で安定的な就業を目指して調整を進めて行くことが必要です。担当営業の軽率な言動でこれまでの派遣社員、派遣先双方の辛抱を水の泡としてしまう事がありますから粘り強く調整を図ります。

≪派遣開始から1か月未満≫

派遣開始から１か月未満の場合には、どの程度欠勤しているのか又、その理由は何かという事が重要になりますのでその点を確認します。先ず出勤率を出します。この場合80％を下回っている時は、極端に出勤率が低いと考えるべきです。また欠勤は無くても遅刻、早退が多い場合には労働時間が所定時間の８０％を下回っている場合に同様の判断をします。例えば1日の所定時間８時間で週5日勤務の場合で見ると、毎週１日欠勤していることになります。遅刻、早退でみると毎日1時間半、遅刻するか早退していることになります。理由の如何にもよってきますので一概にはいえるものではありませんが、一般的に社会通念上許容範囲を超えた状態であると考えることが出来ます。例えば労働基準法の年次有給休暇の発生要件の中に全労働日の８割以上の出勤というものがありますが、年次有給休暇とは、本来一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇とされています。つまり、就業期間及びその出勤頻度をみてもリフレッシュが必要とされる程度に過度な働き方には達していない、つまり、現状ではこれ以上休める状況を確保する必要はなく、平均的な出勤及び勤務実績に満たないとの考え方です。

次に理由を確認しますが。注意する点としては、法律で守られている権利を侵してまで出勤を強要することやペナルティを課すことは禁じられています。以下に関連する法律を挙げます。

 【関連法律】

• 小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得できる。
• 申出は口頭でも認められます。事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。ただし、勤続６か月未満の労働者及び週の所定労働日数が２日以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができます。
• この場合の派遣社員の勤続６か月は、同じ派遣先での勤務に限定されず継続して同じ派遣元に雇入れられた期間の合計でみます。

私病で欠勤が続く場合に就業規則で例えば５日以上連続で欠勤する場合には会社が求めた場合に医師の診断書の提出を必要とするなどの規定があれば提出を求めます。規定がない場合でも派遣先への報告義務の中で病状を説明する資料として医師の診断書を必要とすることを説明して提出を求めても構いません。この様な事情になく、私的な問題や私病によるものであった場合には、詳細をヒアリングした結果をもって派遣先との協議となります。派遣会社の基本的なスタンスとして行わなければならないことは、会社に関係のない体調不良等、私的な問題による欠勤が度重なって派遣先に迷惑が及ぶことについては、派遣先、派遣元共に労働者派遣契約当初の目的を達することが出来ておらず、派遣元として然るべき対応を迫られる立場にあること。更に派遣社員との雇用契約に関して派遣社員側に起因する問題によって履行されているとは、言えない状態にあるという事実を派遣社員にはっきりと伝える事が重要です。その後、派遣社員との話し合いを通じて雇用主として改善、回復の見込みを判断し派遣先との調整に入ることになります。