派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

派遣元雇用主としての対応についてですが、派遣社員がセクハラ被害②でも説明しましたが、「雇用主として講ずべき措置にセクシャルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」というものがあります。その中で事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認することとされていますので、直ちに派遣先に対して事実確認に向けたヒアリングを開始します。派遣先の被害に遭ったとされる側から被害状況の確認をすることが必ず守らなければならない最も重要な順序となります。この時も、やはり出来る限り具体的に5w1ｈで聞いていきます。また「相談苦情窓口の設置と機能」の中でもセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること、とも定められていますので、これはセクハラに該当しないと思っても最後まで注意深く丁寧にヒアリングを続けていく必要があり、その後の対応に繋げていくことが重要です。

被害者、加害者双方から事実関係を確認し、主張に不一致があり、事実の確認が十分にできない場合には、第三者 からも事実関係を聴取する等の措置を講ずることが挙げられています。この場合、基本的には被害者へのヒアリングは派遣先に委ね、派遣先企業の窓口を通して事実認定を行っていくことが現実的な対応となるでしょう。被害者のプライバシーを守りストレスを軽減するため派遣先からもそのような対応を望まれることが多いですし、派遣先の協力を得ることにより対応がスムーズに行えるでしょう。一方、注意点としては、元々、別の理由で行為者とされる派遣社員を終了さる口実を探していたような場合です。こういった場合、被害の程度や被害者の要望など過大に表現されている場合や、セクハラを持ち出して、被害者の個人的恨みの報復をしているのではないかと考えられる事案もゼロではありません。

つまり、これらの背景を伴ったセクハラ事案という可能性を完全に排除して事を進めることは、行為者の職業上のキャリアは勿論のこと、人生をも変えてしまう程の取り返しのつかない対応の誤りに繋がる可能性もあるということになりますので慎重に対応していかなければなりません。飽くまでも事実認定の方法として、派遣先を通して聞いた段階の伝聞に過ぎないということを忘れてはいけません。

行為者とされる派遣社員にヒアリングを行う場合ですが、ほぼ１００％に近い可能性で否認されることが多いでしょう。その内容は、事実無根、セクハラの認識ゼロ、被害話が大げさ等です。認識ゼロ、大げさについては、それらの行為がセクハラに該当する可能性がある事やセクハラに該当する行為である場合、そのことを説明する必要があります。周知・啓発は雇用主にも大きな責任と義務がありますから、このような認識の低さは派遣元の責任であり、十分に理解、自戒させる必要があります。また、行為の内容によって懲戒その他の処分に関し適切に処置を講じなければなりません。

また被害者の要望や派遣先の要望も十分に尊重しながら迅速かつ慎重に対応策を決定していかなければなりません。派遣終了や配置転換、派遣先変更、直接謝罪、わび状提出など、その後の対応において大きな問題となるリスクがありますので事実の確認の精度が極めて重要なポイントになります。