派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

上記の主な理由の中でもスキル不足の問題が一番頻繁に起こる問題ですので対応について説明します。派遣就業を開始する前に業務内容、難易度、就業予定期間、派遣社員の経歴をそれぞれ確認して、お互い問題ないであろうという判断で派遣するに至ったわけですから、お互いが話していた内容と違っていることは何かを確認する必要があります。 

• どの程度のスキル不足であるか？（処理件数や正確性など数値で客観的に評価できているのか）
• 予定通りの業務内容であるか？（予定外の仕事をやらせていてスキル不足と言っている場合もあります）
• 派遣先で求められるレベルは、当初予定していたレベル通りであるか？
• 予定していたレベルの範囲内であった場合に、他の派遣社員や正社員と比べ求めるレベルは妥当であったか？
• 現状での修得度合はどのレベルにあるか？
• 改善傾向は、あるか？（改善傾向にあった場合改善の速度はどうか）
• 他の業務を担当させるなど派遣継続の可能性はどうか？
• スキル不足は、本当の理由か？（別に理由が存在していてもワンマン社長の派遣先では、派遣先担当者が社長と派遣会社の板挟みになっていて、苦し紛れにスキル不足を持ち出している様なケースもあり得ます）

 スキル不足と指摘された際、出来る限り具体的に聞いていきながらスキル不足の内容や主張根拠をおおよそ把握します。飽くまでもヒアリングですから、派遣元として今後の対応内容は約束できません。この場は先方の意向を確認し、それに対する派遣元からの重要な交渉の場です。これは、後々問題になったときに、事実この時の派遣会社の対応が派遣先の言いなりであったのか、然るべき対応がなされたのか大きなポイントになります。あくまでも基本スタンスは、契約期間満了ですから、先ずはそこをお願いするという事か非常に大切です。仮に契約満了は無理だといった返答の時は、何時まで派遣就業が可能か我慢の限界はどのあたりかを探ります。この時注意することは、現状で既に派遣社員に起因する派遣先の損害が発生していて、刻一刻とその損害が拡大しているような状況であれば、契約期間の満了まで派遣させてもらうといった呑気な選択肢はありませんから、早急な対応が必要になってきます。この様なケースでは、派遣社員との面談の前に上司や会社への報告が必ず必要でしょう。会社から支持を仰ぎ対応の方向性を確認してください。 

その後、今度は派遣社員と面談します。

この面談にタイミングは派遣先から話を聞いた時の緊急度合によって変わってきます。可能であれば２～３日、少なくとも1日は間を空けたいところです。なぜなら契約途中での派遣終了依頼では、派遣先の担当者、現場社員も感情的になっていることが多くあります。その為、派遣社員に対する厳しい目線で派遣元に派遣の終了要請をしてくることあります。しかし、時間の経過と共に感情が収まり、業務も正常化してくると、別の色々な原因や問題が見えてきますから、派遣社員だけに責任を負わせることに違和感を覚えたり、周りの社員も同様に感じるといった状況になる事があります。またその数日間に派遣社員の評価が少しではも上がることも考えられます。別の社員が退職届を提出するかもしれません。派遣の終了要請が来たときは最悪の状況と推測されますが、常に状況は変化します。最悪の状況を更に上回る悪い状況になることはあまりありません。更には感情が収まることで、終了要請は行き過ぎという判断のもと撤回なんていうことも、ゼロではありません。

仮に、即、派遣社員に終了要請の件を伝えてしまった場合は撤回しても、少なからず関係は悪化していますから、以前と同じように働くことは難しくなってしまいます。一度告知したら、もう元の状態に完全に戻ることはありません。溝は埋らないのです。ですから出来ることなら少しでも時間を空けた方が例外を除き派遣先、派遣社員ともにメリットは多いのです。 

そして少しの時間は取ったが、それでもなお派遣先の要請に変化が無ければ実際に派遣社員との面談です。ここでは派遣終了の告知ではなく、飽くまでも派遣先から指摘のあった内容を伝えて事実確認をすることと、指摘されている問題点に対する派遣社員の認識を確認します。つまり、まだ派遣先の一方的な話ししか聞いていないので、もう一方の当事者の話を聞くというスタンスです。

もし仮に派遣社員の方でもスキル不足を認識していた場合には、業務に支障をきたすことを理由に現派遣先での派遣は終了することの了解を取ります。そして別の派遣先を探す方向で動いていく旨を伝え、おおまかなスケジュールを共有します。

ここからは、休業手当で説明した流れと同じく、別の派遣先を紹介する。紹介出来ない間は休業手当を支払うことになっていきます。

対応の方向性が決まったら派遣先と改めて面談です。事実確認が取れた部分や違うといっていた部分は出来る限り細かく伝えます。これは派遣会社なりに事実確認した結果を報告しているというスタンスですから争う姿勢ではありません。その報告を受けても派遣先の意向が変わらなければ、派遣の終了日を決めて後任を派遣する旨を承諾してもらいます。もし、重大な事実や内容に大きく食い違いがあった場合などは、再調査を依頼しても構いません。