派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

≪適用の特例等に関する規定の基本原則は次のとおりです≫ 

• 労働基準法等の適用の特例に関する規定は、特例規定がなければ派遣元の事業主が負担しなければならない責任を、特定のものについて派遣先の事業主に負わせるものであり、このような特例規定が存しない労働基準法等の規定については、すべて派遣元の事業主が責任を負担することになる。
• 労働基準法等の適用の特例に関する規定は、派遣元事業主が雇用し、派遣先は指揮命令を行うが雇用はしていないという就業形態に着目して、現に労働者派遣されている派遣中の労働者について適用されるものであり、派遣労働者であっても、労働者派遣されていない状態の者についてはこれらの規定が及ばず、派遣元の事業主が労働基準法等の規定の適用をすべて受けることになる。
• 派遣中の労働者が派遣先の事業主と雇用契約関係にあると評価し得る状態にある場合については、労働者派遣されている状態とはいえず、派遣先と派遣労働者間についてはこの特例規定の適用はない（この意味では、法第２条第１号の「労働者派遣」の観念とは若干異なる（第１の１参照））。
• 派遣元の事業主、派遣先の事業主双方との間に二重に雇用契約関係が成立していると認められる場合は、いわゆる在籍型出向と同じであり、派遣元の事業主及び派遣先の事業主がそれぞれ権限と責任を有する事項について、労働基準法等が適用される（第１の１の(4)のロ参照）。
•  派遣先が労働基準法等の適用の対象となる事業でない場合（派遣先が事業を行っていない場合）は、仮に派遣先が直接労働者を雇用する場合にも労働基準法等の適用はないことにかんがみ、特例の適用はないこととなるので、このような派遣先に労働基準法等の規定が適用されることはない。この場合には、原則どおり派遣元の事業主が労働基準法等における使用者責任をすべて負うことになる。 

 ≪特例規定等を通じて、派遣中の労働者の労働条件を確保≫

•  労働時間、休憩、休日等の労働者の具体的就業に関連する事項については、派遣先の事業主が責任を負う。ただし、「労働時間、休日の枠組みの設定」は、派遣元の事業主が行うこととしている。また、労働基準法第38条の４、企画業務型裁量労働制の規定による裁量労働制は、その性質上労働者派遣されている派遣労働者は適用を受けない。
•  安全衛生に関する事項については、作業環境の重要な要素である設備等の設置・管理、業務遂行上の具体的指揮命令に関係することから、原則として派遣先の事業主が措置義務を負うものであるが、一般健康診断等の雇用期間中継続的に行うべき事項については、派遣元の事業主が義務を負う。
• 労働者派遣契約に定める就業条件に従って、派遣中の労働者を派遣先の事業主が指揮命令して労働させたならば、一定の法規定に抵触することとなる場合には、当該労働者派遣をしてはならず、違反者に対しては罰則を適用する。
• 派遣先の事業主が、派遣中の労働者について、特殊健康診断を行った場合には、当該健康診断の結果を記録した書類を派遣元の事業主に送付しなければならない。

≪労働基準法等の適用に関する特例等の部分≫

労働基準法等の適用に関する特例等の部分については、職業安定機関が事務を担当することはなく、労働基準監督機関又は雇用均等行政機関が事務を担当することとなっている。しかしながら、法の適正な施行を確保する観点から職業安定機関及び労働基準監督機関相互間において通報、通知を行うとともに、相談、苦情に対して迅速かつ適正な対応を図るため、職業安定機関及び雇用均等行政機関相互間で連絡体制を整備する等、密接な連携を確保する（第14の１の(2)参照）こととしており、また、職業安定機関が労働者派遣契約（第６参照）の締結、派遣元による派遣契約の解除等（法第28条）、適正な派遣就業の確保のための派遣元事業主の配慮義務（法第31条）等に係る適切な指導、改善命令の実施（第49条第１項）等を実施していく上で当該部分について十分な理解を有することが必要不可欠です。