派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

「客観的に合理的な理由とされる例」

• 労働者が労務の提供ができない場合。
• 勤務成績・勤務態度の著しい不良や適格性の欠如。
• 業務命令違反や職場規律違反などで、本来懲戒処分の対象となるような場合。
• 配転命令などの重要な業務命令違反。
• 横領背任などの不正行為。
• 上司・同僚や取引先に対する暴言暴行などの非違行為。
• 一定の条件下で行われるいわゆる整理解雇の場合
• 使用者と労働組合がユニオン・ショップ協定を締結している場合で、その労働組合の組合員が除名されたり脱退した場合に、ユニオン・ショップ協定の解雇規定に基づいて使用者が解雇する場合

これらを判断する際には、

真実性　解雇の理由が事実として存在する。

客観性　その事実が、第3者からみても認識できる。

解雇基準該当性　解雇の根拠事実が就業規則に規定する解雇事由に該当している。

という３点を見ていくことになります。

これが一つでも欠けていては客観的合理的な理由を欠き解雇出来ないとされています。

「社会通念上相当である例」

• 誰が見聞きしてもそれは解雇されてしょうがないと思われること。
• 何度も注意指導、警告しペナルティを与える等して改めさせようとしてきたが、一向に直らない、直さないという状態である。
• 解雇以外に他の方法がなく致し方ない対応である。

 解雇理由とされた非行・行動の程度と解雇という極めて重い処分とのバランスが取れているか。似た事例の処分と今回の処分はバランスが取れているか。つまり諸事情を考慮し総合的に判断した結果、十分な妥当性が必要であると言っています。

整理解雇の要件

次に経営不振による人員削減・部門の廃止など、経営上の必要性を理由に解雇を行う整理解雇が、合理的理由に該当するためには、数々の裁判例を通じて、有効となるための要件として、以下の４つの要件（整理解雇の４要件）が確立しています。

①　人員整理の必要性が存在すること

②　解雇を回避するための努力が尽くされていること

③　被解雇者の選定が客観的合理的な基準によってなされたこと

④　労働組合または労働者に対して事前に説明し、納得を得るよう誠実に協議を行ったこと

以上のことから解雇が正当と認められるための要件とは

• 客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められること
• 就業規則や労働協約に定めた解雇の事由に該当し処分方法も従っていること
• 労働基準法、その他の法律に定められている解雇禁止事由に該当しないこと
• 解雇の予告を３０日前にするか、それに代わる解雇予告手当を支払うこと（例外有り）

ということになります。 

派遣社員は派遣先で就業しているため、派遣先事業所内の秩序を維持し規律を守ることは必要な事ですから派遣先の就業規則にも従うことは当然と言えます。

一方、派遣元がやるべきことをやっていないときは、派遣社員の素行だけが問題になるのではなく派遣元の対応にも問題ありとされてしまいます。派遣社員の労務管理業務を疎かにし細かいことは全て放置してしまっていた場合などです。問題の発見が遅れたり、派遣先との必要な連携が取れていない状態で仮に解雇問題に発展してしまった場合、派遣先から派遣元雇用主として一連の対応落ち度を指摘され、苦情が来ることになります。そうなると、解雇の理由は派遣元の管理不行届きも一因とされ、その後の派遣先、派遣社員への対応に支障をきたします。派遣会社が本来やるべき程度のフォローを行っていれば、突然のトラブルにも十分対応が可能です。解雇問題についても日頃からの派遣先、派遣社員とのコミュニケーションが重要です。