派遣業の営業職スキルアップ支援
～神は細部に宿る～

職場での優位性

パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いですが、先輩・後輩や同僚との間で起きる場合や、部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験、社歴などの様々な優位性が含まれます。

業務の適正な範囲

業務上の必要な注意・指導を受けた者が不満に思っても、業務上の適正な範囲で行われている注意・指導である場合には、パワーハラスメントにはあたりません。パワーハラスメントは、上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、又、個人や携わっている仕事内容によって、それぞれに違うこともあり得る訳ですから、業務遂行上必要で適正な範囲は個別に判断されることになります。

パワハラの種類

• 身体的な攻撃　これは所謂暴力です。
• 人間関係からの切り離し　仲間はずれ、無視
• 過大な要求　とても一人ではこなしきれない量の仕事をさせる
• 過小な要求　仕事は雑用ばかり　仕事を与えない
• 個の侵害　　人間性や存在自体を否定する言動

これらの行為が意図的に行われることでパワハラとなります。仮に意図的でない場合でも業務の適正な範囲を超えて行われた場合には、パワハラに該当します。

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇用管理上

講ずべき措置の内容

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 

• 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。 

• 相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
• 相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
• 相談窓口においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。
• 例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。

• 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
• 職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
• 職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
• 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
• 職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。

 派遣先でパワハラにあったと申告があった場合に、具体的にパワハラの内容を聞いていきます。その際、申告してきた内容からして上記に該当するかどうかという判断をするのでは無く、なぜ派遣先の人は、派遣社員にそのような言動を繰り返しているのかを理解しようというスタンスでヒアリングすることがポイントです。そのときに、あらゆる可能性を想定しながら、聞いていかなければ本当の理由は理解できません。

極端な例を挙げれば、問題はパワハラではなく、派遣社員と派遣先上司が以前不倫関係にあって派遣社員側から別れを切り出して別れたような場合、その報復として、パワハラをしているのかもしれません、それでも派遣社員は営業担当者には、過去の不倫事実は隠したまま相談してきているということが考えられるのです。パワハラ事案は、やられた分をやり返していると言うような複雑に理由が絡み合っていることも多いです。セクハラと違いパワハラは、行為者がなぜそのような行為に及んでいるかが分かりません。ですから先ずは、その理由を把握したい訳です。それには、必ずいくつかの理由が存在していて理由によって業務上の指導から逸脱しているかどうか、適正の範囲な範囲を超えていると思われるかどうかを自分なりに掴みます。しかし、派遣先にも確認しない限り、事実関係は見えてきませんから、軽はずみな約束は、派遣社員、派遣先共に迷惑をかけるなど、問題を大きくしてしまいます。又、パワハラの場合１００％派遣先や行為者からの反論が想定できますし、パワハラ自体が事実として行われていないという場合もあります。ですから、派遣先に何かしらの対応を求める場合には、「パワハラ」というキーワードはあえて使わず、 

「相談事として、この様な相談を受けました、何か職場で不具合が生じていますでしょうか？」

 と聞き始めます。

事実関係が判明してきた段階でパワハラに当たるものかどうかを派遣先と検証していく形をとります。なぜならパワハラは業務内容と密接にかかわっているものなので、派遣先の複数名の社員の方の見解など参考にしながら判断していかざるを得ませんし、その方が正確性、客観性のある判断となるからです。

セクハラとの対応の相違点は次の点に気を付けてください。

• セクハラの場合は、派遣社員の業務スキルは関係なくセクハラはセクハラです。
• パワハラは、飽くまでも派遣先の業務をこなす正確性やスピードと大きく係っているということです。

 具体的な対応についてはセクハラと同じく派遣社員の意向に沿った対応が、基本となります。この場合に派遣先から派遣社員に関する、クレームや指導要請が来ていないのであれば、派遣社員に対してしばらくは様子をみたらどうかと提案し、その間に営業担当者が派遣先に通常業務の流れの中で派遣社員の働きぶりや評価など確認して派遣社員にフィードバックするという事も有効な対応です。これも派遣社員の今後の就業環境の悪化を回避するための一つの手法という事になります。派遣先から問題点を指摘され、派遣社員にもその自覚がある場合などは、その原因を確認し、いかに改善し派遣先での評価を上げていくことが出来るかを派遣社員と一緒に考えます。こういった動きを並行しながら行うことは、パワハラと思われる事案では大事な対応となります。