育成就労制度とは?技能実習制度からの変更点をわかりやすく解説【2027年4月施行】

2027年4月施行の「育成就労制度」について、従来の技能実習制度との違いや転籍（転職）ルールの緩和、受入企業に新たに求められる義務や対象17分野を、東京の行政書士・社労士が分かりやすく解説します。

従来の「技能実習制度」は、開発途上国への技術移転（国際貢献）を名目としていました。しかし、実際の労働現場では「深刻な人手不足を補うための労働力」として扱われることが多く、名目と実態の乖離（本音と建前）が指摘されてきました。 また、原則として転籍（職場を変えること）が制限されていたため、一部の受け入れ先における不適切な労働環境や、それに伴う失踪問題などが社会問題化し、国内外から厳しい批判を受けていたという背景があります。

こうした課題を解決するために新設される「育成就労制度」では、建前を排し、未経験の外国人材を我が国の労働市場における「人材確保」および「人材育成」の対象として明確に位置づけました。 一定の専門性・技能を要する「特定技能1号」の水準まで外国人材を育成し、我が国で中長期的に活躍してもらうことを最大の目的としています。また、一定の要件（就労期間や日本語能力など）を満たせば、本人の希望による「転籍（キャリアアップのための転職）」も認められるようになります。

育成就労制度を盛り込んだ改正出入国管理・難民認定法などは、2027年（令和9年）4月1日から施行されることが決定しています。施行後は、従来の技能実習制度から育成就労制度へと本格的に移行していくことになります。

従来の技能実習制度は、日本で学んだ技術を母国に持ち帰って伝える「国際貢献（技術移転）」が目的でした。そのため、建前としては日本に定着してもらうための制度ではありませんでした。 これに対し、新しい育成就労制度は「人材育成」と「人材確保」を明確な目的として掲げています。日本の深刻な人手不足を解消するため、外国人材に国内で長く働いてもらい、キャリアアップしてもらうための制度へと180度転換しました。

在留期間や対応する職種の仕組みも、よりシンプルに一本化されます。

• 在留期間の連続性 技能実習制度では、実習期間（最長5年）が終わると原則として一度帰国する必要がありました。育成就労制度では、原則「3年」の就労期間の中で必要な技能と日本語能力を身につけ、試験に合格することで、地続きで「特定技能1号（最長5年）」、さらには家族帯同や永住への道が開ける「特定技能2号」へとスムーズに移行できるようになります。

• 対象分野の統一 これまでは技能実習と特定技能で対象となる職種（分野）が一部異なっており、移行時の分かりにくさがありました。育成就労制度では、最初から「特定技能」の12分野に合わせる形へと統一されるため、キャリアのステップアップが非常に分かりやすくなります。

受入企業（特定技能所属機関）やサポート組織（監理団体から改組される「監理統括機関」）に求められる役割や義務も、適正化に向けて厳格化されます。

• 転籍（転職）への対応義務 これまでは原則禁止されていた「本人の希望による転籍」が、一定の要件（同一企業での就労期間が1〜2年、日本語能力や技能の基準クリアなど）を満たせば認められるようになります。受入企業側は、外国人材から「選ばれる職場環境」をつくる努力（適切な労務管理や処遇改善）がより強く求められるようになります。

• 日本語学習の支援義務 育成就労から特定技能へ移行するためには、日本語能力試験（A2レベル相当など）の合格が要件となります。そのため、受入企業は就労期間中、外国人材が日本語をスムーズに学べるよう、学習機会の提供や環境づくりを主体的にサポートする義務を負うことになります。

従来の技能実習制度では、やむを得ない事情（受入企業の倒産や法令違反など）がある場合を除き、原則として実習生の意思による「転籍（転職）」は認められていませんでした。 この制限は、企業側にとっては「期間中は確実に人手を確保できる」というメリットがあった反面、不適切な労働環境から実習生が逃れられなくなる要因ともなり、結果として「失踪」や国内外からの批判を招く大きな原因となっていました。

新設される育成就労制度では、人権保護とキャリアアップの観点から、一定の要件を満たせば本人の希望による「自己都合の転籍」が容認されます。転籍が認められる主な要件は以下の通りです。

• 就労期間の制限：同一の受入企業において、一定期間（分野ごとに1年〜2年の間で設定）就労していること。

• 能力基準のクリア：一定の日本語能力（日本語能力試験A2相当や国際交流基金日本語基礎テストなど）と、技能の基準を満たしていること。

• 転籍先の適正性：転籍先の企業が適切な受入体制を備えていること。

また、企業の不祥事や倒産といった「やむを得ない事情による転籍」についても、手続きが従来より柔軟かつ迅速化される見込みです。

転籍の緩和は、外国人材を受け入れる企業経営に対してメリット・デメリットの双方に大きな影響を与えます。

• 想定されるリスク（流出への懸念） 地方から都市部へ、あるいは賃金や待遇のより良い他社へと人材が流出してしまうリスクが懸念されています。また、採用や初期の教育にかかったコスト（渡航費用や研修費など）が回収できなくなるのではないかという点も、企業にとっては大きな課題です（※国による初期費用の返還・補填ルールの整備も議論されています）。

• 想定されるチャンス（優秀な人材の獲得） ネガティブな側面だけでなく、他社で一定の基礎を身につけた「即戦力」に近い人材を国内で中途採用できるようになるという大きなメリットもあります。

• 企業に求められる経営姿勢の変化 これからは「制度に縛って引き留める」のではなく、適切な労働条件、良好な人間関係、明確なキャリアステップを提示し、「外国人材から選ばれる企業」になるための努力が不可欠となります。定着率を高めるための社内環境整備が、今後の企業経営の成否を分けるポイントです。

これまでの技能実習制度における「監理団体」は、育成就労制度への移行に伴い、許可基準が厳格化された「監理支援機関」へと改組されます。 受入企業は、この監理支援機関から適切な指導やサポートを受けながら外国人材を受け入れることになりますが、機関自体の適正性が厳しくチェックされるため、企業側もより信頼できるパートナー（機関）を選ぶ目が求められるようになります。

監理支援機関の独立性と中立性を確保するため、新たに「外部監査人」の設置が義務付けられます。これにより、外部の専門的な視点から受入体制や監査業務が適切に行われているかどうかが厳しくチェックされる仕組みへと変わります。

当事務所では、この新制度に対応した外部監査人の引き受けや、適正な受入体制構築のサポートを行っております。詳しくは下記の解説ページをご覧ください。

関連： [外国人ビザ申請外国人雇用に関する当事務所のサポート一覧はこちら] 

• 就労期間の制限：同一の受入企業において、一定期間（分野ごとに1年〜2年の間で設定）就労していること。

• 能力基準のクリア：一定の日本語能力（日本語能力試験A2相当や国際交流基金日本語基礎テストなど）と、技能の基準を満たしていること。

• 転籍先の適正性：転籍先の企業が適切な受入体制を備えていること。

また、企業の不祥事や倒産といった「やむを得ない事情による転籍」についても、手続きが従来より柔軟かつ迅速化される見込みです。

育成就労制度では、外国人材がキャリアアップに就労意欲を持てるよう、日本人と同等以上の労働条件・待遇の確保がさらに厳格に求められます。 単なる低賃金労働力としての確保ではなく、昇給制度の明確化や、特定技能へのステップアップを見据えたキャリアパスの提示など、人事制度や労務管理のアップデートが受入企業には義務付けられることになります。

育成就労制度で外国人材を受け入れることができるのは、特定技能制度の分野と連動した「17の産業分野」に限定されています。国内での育成になじまない一部の分野（※自動車運送業や航空など）を除き、原則として以下の分野が対象となります。

※これまでの技能実習制度における「繊維・衣服関係」などの一部職種は、育成就労制度では「工業製品製造業」の区分に統合・カスタマイズされる形で整理されています。また、農業や漁業など季節による業務の繁閑がある一部の分野については、実情に応じて「派遣形態」での受け入れも認められる方針です。

外国人雇用の担い手の多くを占める中小企業にとって、今回の制度移行は採用戦略を大きく見直す契機となります。

• 「選ばれるための環境づくり」が急務 法改正により「本人の希望による転籍（転職）」が一定の要件下で認められるようになります。これにより、労働環境の整備や待遇改善（日本人と同等以上の給与水準や昇給プランの提示など）を怠っている企業からは、人材が流出してしまうリスクがあります。

• 日本語教育・キャリア支援体制の構築 育成就労から「特定技能1号」へステップアップしてもらうためには、就労期間（原則3年）の間に日本語能力試験（A2レベル相当など）や技能試験に合格させることが必須要件となります。企業側はただ働かせるだけでなく、勤務時間内外での日本語学習の機会や受検サポートなど、「育てる仕組み」を今から準備しておく必要があります。

• 今から進めるべき準備ステップ 2027年4月の施行に向けて、まずは自社がどの分野に該当するのかを確認し、現在の就業規則や賃金体系が新制度の求める水準（待遇の適正化義務）をクリアしているか見直しを始めましょう。また、従来の監理団体が移行する「監理支援機関」の情報収集や選定も重要な準備の一つです。

新制度である育成就労制度の開始に向けたタイムラインは、以下のように進むことが決定しています。受入企業様や関係機関は、このスケジュールに沿って準備を進める必要があります。

• 2026年（令和8年）9月1日〜 新制度における「育成就労計画」の認定に関する事前申請の受付が順次開始されます。

• 2027年（令和9年）3月31日 従来の「技能実習計画」の新規認定申請の受付が完全に終了します。

• 2027年（令和9年）4月1日【制度施行】 育成就労制度が本格的にスタート（施行）します。これ以降、新規の外国人受け入れは原則として「育成就労制度」へと一本化されます。

• 2027年（令和9年）6月30日 旧制度（技能実習）の計画認定を受けていた外国人が、技能実習生として入国・実習を開始できる最終的なタイムリミットとなります。

2027年4月1日に新制度が始まったからといって、現在受け入れている技能実習生がすぐに育成就労へ自動的に切り替わるわけではありません。既存の実習生や企業の混乱を防ぐため、2030年（令和12年）頃までをメドに以下のような経過措置（並走期間）が設けられています。

• 現在のビザ（在留資格）のまま継続可能 施行日より前に認定された技能実習計画に基づく外国人は、新制度開始後も引き続き「技能実習」の在留資格のまま、その実習計画の満了（最長5年）まで活動を継続できます。

• 途中でのビザの乗り換えは不可 「新制度の方が条件が良さそうだから」といった理由で、現在技能実習で就労している外国人を途中で「育成就労」のビザへ変更することは原則できません。

• 「技能実習3号」への移行における重要注意点 施行日以降に「技能実習2号」から「3号」へステップアップするためには、施行日（2027年4月1日）の時点で、技能実習2号を1年以上継続していることが必須条件となります。このタイミングを逃すと3号への移行ができなくなるため、現在2号の実習生を抱えている企業様はスケジュールの確認が急務です。

• 転籍制限や特定技能への移行について 経過措置として技能実習を継続している外国人には、育成就労の新しい転籍緩和ルールは適用されず、従来通り原則転籍不可（やむを得ない事情を除く）となります。ただし、技能実習2号（または3号）を良好に修了した後の「特定技能1号」への移行については、経過措置期間中もこれまで通り技能試験・日本語試験が免除されます。

育成就労制度を盛り込んだ改正出入国管理・難民認定法などは、2027年（令和9年）4月1日から施行されることが決定しています。施行後は、従来の技能実習制度から育成就労制度へと本格的に移行していくことになります。